深圳打工网,富士康招聘网,富士康官方直招,富士康内部推荐,富士康在线报名,富士康网上报名,电子厂招聘,深圳电子厂招聘 在面对年底绩效沟通时，很多基层管理领导在面对绩效不佳的员工时，有些不知该从何下手。尤其是很多新晋升的领导，甚至不知道应该以什么样的态度去与员工谈年底绩效。如果你对年底绩效沟通还有诸多疑惑，看完这篇文章会解决你的很多问题。

确定沟通时间

年底绩效沟通和平时工作沟通不一样，可以说是对员工过去一年的工作业绩的探讨。因此，和员工沟通年底绩效时，应该提前预约好时间，至少应提前1天，这样方便员工做好准备，毕竟很多员工对自己过去一年的工作业绩是有记录和总结的，这样他心中有数了，在与自己沟通相关问题时也能有话可谈，也就能更好地解决工作过程中存在的实际问题。

制造轻松氛围

很多新员工在面对自己的直属领导时有紧张情绪，尤其是绩效不佳的员工，更容易提前做不好的预想。同时，如果是在行业不景气的时候，沟通绩效时更应该让对方了解这只是一次绩效沟通，不是借机做岗位调整。因此，在和员工沟通工作绩效时，应该制造轻松的沟通氛围，在无压力的环境下，彼此的沟通会更加有效、更加真实。

只讨论业绩，不针对人

年底绩效沟通主要还是针对工作业绩层面的沟通，对事不对人，这一点作为一个合格的管理者必须知道。因此，在沟通的时候可以谈论对方的绩效，如果对方想有更多的了解，甚至可以告知评定的标准是什么，以及参与评分的人有哪些，在面对绩效不佳的员工时，不能评价他的工作之所以不理想，是因为他这个人怎么样。在职场中给其他人下定义贴标签很容易得罪人，也容易在接下来的工作里打击对方的积极性。

了解影响业绩的因素

影响工作业绩的除了工作积极性、专业能力等个人因素，还包括环境因素，例如行业不景气、公司支持不到位、同行竞争激烈等等。作为管理层，和员工聊年底绩效的时候，可以趁此机会了解对方之所以有这样的业绩，是受到哪些因素的影响。如果确实是工作流程不合理，或者是公司资源支持不到位，那么这将是明年工作改进的重要目标之一。

在和员工进行年底绩效沟通时，不要把它当成是一项谈判，而是一次增进彼此了解的机会。这样，在明年的工作中会避免很多难题，不仅有利于整个部门的业绩的提升，也有利于提高自己的管理水平。